Dies ist eine Übersetzung zu Ihrer Information. Bei Abweichungen ist die niederländische Fassung maßgeblich.

Allgemeiner Grundsatz

Die Geschäftstätigkeit von Drivers For Company B.V. und Taxibedrijf P.L. Zwart B.V. ist darauf ausgerichtet, Arbeitsuchenden eine faire Chance auf Arbeit zu geben, unabhängig von Alter, Geschlecht, Familienstand, sexueller Orientierung, Weltanschauung, politischer oder religiöser Überzeugung, Rasse, ethnischer Herkunft oder Staatsangehörigkeit.

Bei der Personalgewinnung und -auswahl werden Arbeitsuchende gleich behandelt, indem sie ausschließlich nach stellenbezogenen Kriterien beurteilt werden.

Ziel

Ziel dieser Richtlinie ist es, gegenüber den Mitarbeitern und Dritten klar und transparent zu sein über:

• Was das Unternehmen unter Diskriminierung / diskriminierenden Anfragen versteht;
• Den Standpunkt des Unternehmens zu Diskriminierung / diskriminierenden Anfragen;
• Das Handeln der Mitarbeiter;

Was von den Mitarbeitern erwartet wird, wie sie bei ihrer Arbeit handeln, insbesondere bei Tätigkeiten (zur Unterstützung der Geschäftstätigkeit) rund um die Personalgewinnung und -auswahl;

An wen sich der Mitarbeiter für eine Beratung und/oder eine Meldung wenden kann;

• Die Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers.

Definition von Diskriminierung

Unter Diskriminierung wird verstanden: die unmittelbare und mittelbare Unterscheidung zwischen Personen aufgrund von Alter, Geschlecht, Familienstand, sexueller Orientierung, Weltanschauung, politischer oder religiöser Überzeugung, Rasse, ethnischer Herkunft oder Staatsangehörigkeit.

Als Diskriminierung gilt ausdrücklich auch, auf Wünsche von Auftraggebern einzugehen, bei der Personalgewinnung und -auswahl zwischen Personen nach Kriterien zu unterscheiden, die für eine gute Besetzung der Stelle nicht notwendig oder relevant sind.

Standpunkt des Unternehmens

Das Unternehmen lehnt jede Form von Diskriminierung ab.

Wünschen von Auftraggebern, bei der Personalgewinnung und -auswahl bestimmte Kriterien zu berücksichtigen, wird nur entsprochen, wenn eine sachliche Rechtfertigung vorliegt.

Eine sachliche Rechtfertigung liegt vor, wenn die Auswahl nach den gewünschten Kriterien:

• Einem legitimen Ziel dient. Das heißt, es gibt einen guten, stellenbezogenen Grund, bei der Personalgewinnung und -auswahl nach den betreffenden Kriterien auszuwählen (ein Beispiel für ein legitimes Ziel ist Sicherheit);
• Zum Erreichen des legitimen Ziels führt: das Mittel ist geeignet, das Ziel zu erreichen;
• In einem angemessenen Verhältnis zum Ziel steht: es besteht Verhältnismäßigkeit gegenüber dem Ziel;
• Notwendig ist, weil es keinen anderen, weniger unterscheidenden Weg gibt, das Ziel zu erreichen: das Erforderlichkeitskriterium ist erfüllt.

Das Unternehmen duldet nicht, dass Mitarbeiter von Dritten diskriminierend behandelt werden. Als Mitarbeiter gelten hier auch Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit unter Leitung und Aufsicht eines Entleihers ausüben.

Handeln der Mitarbeiter

Die Mitarbeiter tragen eine eigene Verantwortung, auf Anfragen von Auftraggebern mit diskriminierendem Charakter aufmerksam zu sein, solche Anfragen zu erkennen und dafür zu sorgen, dass daran nicht mitgewirkt wird.

Ist sich ein Mitarbeiter unsicher, ob bei einer Anfrage eines Auftraggebers, bei der Personalgewinnung und -auswahl bestimmte Kriterien zu berücksichtigen, eine sachliche Rechtfertigung vorliegt, oder hat er Fragen zum Umgang mit einer Anfrage, kann er sich zur Beratung an seine Führungskraft wenden.

Bemerkt ein Mitarbeiter Diskriminierung und möchte er dies ansprechen, Missstände oder Fehlverhalten melden und/oder hat er eine vertrauliche Angelegenheit, kann er sich an seine Führungskraft wenden. Führt dies nicht zu einem für den Mitarbeiter zufriedenstellenden Ergebnis, kann er sich an die Geschäftsführung wenden.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers

Das Unternehmen ist verantwortlich für:

Die Schaffung eines sicheren Arbeitsklimas, in dem man einander mit Respekt begegnet, Raum für konstruktive Beratung besteht und unerwünschtes Verhalten jeglicher Art verhindert und angegangen wird;

Die Bekanntmachung und Umsetzung dieser Antidiskriminierungsrichtlinie. Dazu gehört unter anderem, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter:

• über die Richtlinie informiert und mit ihr vertraut sind. Dies geschieht durch Veröffentlichung der geltenden Richtlinie sowohl im öffentlichen als auch im geschlossenen Bereich der Website des Unternehmens;
• gute Anweisungen erhalten haben, wie Diskriminierung und diskriminierende Anfragen zu erkennen sind;
• auf die Situation vorbereitet sind, mit einer diskriminierenden Anfrage konfrontiert zu werden, und wissen, wie sie das Gespräch mit Auftraggebern führen und in eine andere Richtung lenken können;
• Die Evaluierung und Anpassung dieser Richtlinie.